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              談人社部《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃（2023-2025年）》的四個轉向
              
      
              來源：管理員發表時間：2023-03-24
              
        
              2023年是人社部發布《關于實施人力資源服務業創新發展行動計劃》的第一年，時至三月，回頭再學《行動計劃》，深感任務重大，時間緊迫。在《行動計劃》中，“四個轉向”是我們人力資源服務行業自今年起要著重面向的，需要做好充分思想準備：一、由原來的人力資源服務單一指向勞動就業外包等“類BPO服務”，轉向獵頭、咨詢、測評、軟件大數據等知識含量更高的“類KPO服務”。一提及人力資源服務行業，大家大概率反應出的是就業、用工、招聘、人事外包等場景。而人力資源服務業的廣度，遠遠超出你的想像。2023年起，各類服務中KPO含量不斷提升，不論你管這個業務叫什么，市場對人力資源服務機構提升服務的要求更高。例如，之前招用勞動力，有手有腳身體健康即可直接上線，而現在越來越多的用工企業，會向服務商提出：能在我這里多久？有沒有給他們做過崗前培？勝任能力如何？等一些專業要求。曾經有位朋友向我介紹他們向京東輸送見習生，把京東老板叫什么？什么星座？生日哪天？個性脾氣如何？都放到了崗前培訓中。二、由關注服務機構發展，轉向關注人力資源服務對制造業的支持度。10年前，有朋友問我，老費，人力資源產業發展中為什么你要強調制造業？互聯網科技公司不也是用工大戶么？本次《行動計劃》中提出，強化制造業人力資源支持，推動人力資源服務深度融入制造業產業鏈。這是對人力資源服務行業價值認知的深化。這就要把之前定位在“人販子”的服務機構，提升專業服務能力，“為制造業企業設計人力資源管理流程和模式，梳理整合相關環節的人力資源服務需求，持續提供專業化規范化信息對接和供需匹配服務”。這與2021年11月人社部印發的《關于推進新時代人力資源服務業高質量發展的意見》（人社部發〔2021〕89號） 是一脈相承的印證。在過去的幾年中，人力資源服務機構的峰會、論壇熱鬧非凡，相互走訪串聯，大家都在關注哪個地方有洼地政策，哪些大廠有用工需求介入，稅收獎補和勞務協作是兩大核心熱點。大會活動的主題話題，絕大部分圍繞了服務業的發展，主辦方希望參會人員中有甲方和乙方的共同出席，而事實上，制造業幾乎沒參與，到場的只是服務機構的“自娛自樂”。我曾問過很多制造業甲方為什么不參與，要提前退場，答案主要是：一、聽不懂。市場導向和職能管理導向的思維沒法對接，互不了解。甲方人事總監談OD變革，談平衡記分，乙方老板談小時工價，談調單點現，甲乙雙方語言不在一個頻道。二、與我無關?；顒又蟹窒淼闹黝}，和甲方管理者關系不大，不感興趣。《行動計劃》中提出的“深化人力資源服務供給側結構性改革”不同于“人力資源供給側結構性改革”，一個是服務的供給側，指的是人力資源服務中各種業態的提質發展，業態創新和服務模式的重組為制造業為主體的人力資源服務需求企業提供高附加值的產品和服務。而人力資源供給側改革，主要還是圍繞人力供給的結構性矛盾，讓“人”這個流動要素的配置實現充分和高質量。因此“深化人力資源服務供給側結構性改革”就要求人力資源機構摒棄原有“賺錢短平快”的倒把思維，向專業進軍，與制造業貼合，機構運營過程中也不斷提出優化市場結構、提升核心競爭力的要求。三、由稅政扶持為主，轉向公共服務和產業發展平臺。
              
              人力資源服務產業園自2010年首家人力資源服務產業園在上海開園，歷經十二載，目前全國幾乎成為了地級市的標配，縣域產業園也在不斷涌現。這種熱情的背后，人力資源外包所帶來的高額稅收是主要成因。地方招商的稅收貢獻獎勵，使得人力資源服務機構的服務成本大幅下降，注冊入駐園區，體量越大越明顯。不光服務機構敏感，各地稅收財政外流，因此各城各區園區競相開園。這些年，我們幾乎看不到真正做出特色的產業園，還是GDP的指揮棒，唯地區稅收留存的KPI下，看不到人力資源產業的“綠水青山”。以至于我們不禁發問：離開了“稅收返還”，人力資源行業還能活么？《行動計劃》中提出了集群發展能力。作為集群的表現形態，產業園應當具備造血功能，而不能只依靠稅洼的外來稅源的“輸血”。集群發展能力，就是要形成適合產業發展的規范和標準；就是要發揮統籌管理的作用；就是要形成人力資源知識技術的外溢；就是要將高質量的服務機、專業人才、優秀項目虹吸過來，熱輻射效應下的公共服務、平臺服務的功能放大開來，優質機構受益、企業受益、創業者受益、人才受益、勞動者受益。這給我們產業園工作者提出了更高的要求和更大的想象空間，產業園的運營模式如何？產業園非稅盈利模式如何？產業園公共平臺功能能為城市的效用如何？我們必須回歸生態的解度，重新理人力資源產業園。
              
              四、由電子化、信息化，轉向全面數字化。過去，我們將檔案掃描進電腦，就稱為數字化；將社保信息做進管理系統，就視為數字化。其實，這些充其量只是電子化或信息化。信息化與數字化的區別就在于：信息化立足于世界是可知和可確定的假設，讓原來可以做的事情做得更好。感原來找份檔案要檢索卡片，根據位置指引找到檔案架，取出檔案后要翻閱。而檔案掃描進系統后，只需搜索，哪怕信息不全，快速將已有資料呈現出來，還可以零成本地復制、傳送。數字化是基于VUCA時代的對應策略，讓原來不可能做的事情可以做。人崗智能匹配、人力資源素質智能測評、人力資源智能規劃……這些是和大數據、云計算、人工智能等新興技術疊加在一起的，人力資源服務的全面數字化讓面試的成本更低、用工到崗周期更短、供需匹配更精準。當前人力資源數字化水平仍處于起步階段，信息化接入程度低、人力資源管理場景應用不明顯、數據模型不健全等問題，制約著人力資源服務發展。在年疫情，讓中國的數字化大大縮短了進程周期，簡歷智能匹配、直播帶崗等功能和行業的興起，也僅僅圍繞在招聘領域?！缎袆佑媱潯分刑岢隽恕?span>支持中小人力資源服務企業從數字化轉型需求迫切的業務環節入手，加快推進數字化辦公、業務在線管理等應用，逐步向全業務全流程數字化升級拓展?！?/span>這就要求意識的轉變、行業協會的宣導、政策的引導、專業技術的指導、研發的投入、評價規范等一系列環節。當然，《行動計劃》還對新業態、創新主體、對外開放、行業人才、數據監測等等作出了指導。希望行業經營者們在剛剛開局春企穩走好。也希望關注和參與《人力資源服務高質量發展系列課題》的討論，讓人力資源服務機構更具備專業度。

              
	
              


              
       
        
       
              
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